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Assmann Electronic DIGITUS: Ganzheitliche Arbeitsplatzgestaltung

Geändertes Nachweisgesetz und digital signierte Arbeitsverträge

Seit dem 1. August 2022 gel­ten die vom Bun­des­tag beschlos­se­nen Ände­run­gen im Nach­weis­ge­setz. Die Exper­tin für E-Signa­tu­ren Danie­la Becker erklärt, inwie­fern die­se Geset­zes­än­de­run­gen Aus­wir­kun­gen für Unter­neh­men haben, die Arbeits­ver­trä­ge digi­tal abschließen.

Digitale Signaturen bleiben ein solides Format für die Unterzeichnung von Arbeitsverträgen. Abbildung: rfstudio, Pexels

Digi­ta­le Signa­tu­ren blei­ben ein soli­des For­mat für die Unter­zeich­nung von Arbeits­ver­trä­gen. Abbil­dung: rfstu­dio, Pexels

Hin­ter­grund der Neue­rung des Nach­weis­ge­set­zes war die Frist zur Umset­zung der EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Arbeits­be­din­gun­gen in der Euro­päi­schen Uni­on, die bereits 2019 ver­öf­fent­licht wur­de. Der Zweck die­ser Richt­li­nie liegt in der Ver­bes­se­rung der Arbeits­be­din­gun­gen, indem dem Arbeit­ge­ber bestimm­te Infor­ma­ti­ons­ver­pflich­tun­gen zum Arbeits­ver­hält­nis auf­er­legt wer­den. Unter­neh­men müs­sen hier­bei dem Arbeit­neh­mer bestimm­te Details zu Arbeits­be­din­gun­gen und Arbeits­dau­er schrift­lich mit­tei­len. Wäh­rend die EU-Richt­li­nie die­se Mit­tei­lun­gen im elek­tro­ni­schen und Papier­for­mat erlaubt, über­lässt sie den EU-Mit­glied­staa­ten das Recht, die For­ma­li­tä­ten der Richt­li­nie selbst festzulegen.

Bedenken und Sorge

Ver­ständ­li­cher­wei­se hat das neue Nach­weis­ge­setz bei Unter­neh­men Beden­ken aus­ge­löst, wie viel Büro­kra­tie nun nötig ist, um den Nach­weis­an­for­de­run­gen Fol­ge zu leis­ten. Dazu kommt die Sor­ge über even­tu­el­le Buß­gel­der bis zu 2.000 Euro, die nun dro­hen kön­nen. Die erwei­ter­ten Anfor­de­run­gen soll­ten jedoch nicht beein­flus­sen, wie Unter­neh­men digi­ta­les Signie­ren zu ihrem Vor­teil nut­zen können.

Weiterhin solide

Denn obwohl das neue Nach­weis­ge­setz den Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses etwas kom­ple­xer macht, schlie­ßen die­se Neu­re­ge­lun­gen digi­ta­le Signa­tu­ren beim Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen nicht aus. Digi­ta­le Signa­tu­ren – unter Berück­sich­ti­gung der rele­van­ten loka­len Anfor­de­run­gen – blei­ben nach wie vor ein soli­des For­mat für die Unter­zeich­nung von Arbeits­ver­trä­gen. Die Ver­pflich­tung zur schrift­li­chen Mit­tei­lung der wesent­li­chen Aspek­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses bezieht sich näm­lich nicht auf die eigent­li­chen Arbeits­ver­trä­ge, son­dern nur auf die Bedingungen.

Wichtiger Unterschied

Grund­sätz­lich gilt es, zwi­schen dem Arbeits­ver­trag selbst und der Infor­ma­ti­ons­pflicht des Nach­weis­ge­set­zes zu unter­schei­den. Wäh­rend Arbeits­ver­trä­ge wei­ter­hin elek­tro­nisch geschlos­sen und unter­schrie­ben wer­den kön­nen, muss die Infor­ma­ti­ons­pflicht auf Papier und mit hän­di­scher Unter­schrift des Arbeit­ge­bers erfol­gen. Dies muss nicht zeit­gleich mit dem Arbeits­ver­trag gesche­hen, laut Nach­weis­ge­setz aber spä­tes­tens am ers­ten Arbeits­tag. In der Rea­li­tät bedeu­tet dies, dass der ange­for­der­te Nach­weis ein­fach ein Teil der Onboar­ding-Mate­ria­li­en des neu­en Mit­ar­bei­ten­den sein kann. Ein wesent­li­cher Punkt ist zudem, dass der Nach­weis ledig­lich vom Arbeit­ge­ber, nicht jedoch vom Arbeit­neh­mer, signiert wer­den muss.

Das Nach­weis­ge­setz und die Anfor­de­run­gen an den Arbeit­ge­ber sind nicht neu: Die EU-Richt­li­nie ist ledig­lich eine Aktua­li­sie­rung der euro­päi­schen Richt­li­nie von 2019, die mehr oder weni­ger die­sel­ben Infor­ma­ti­ons­an­for­de­run­gen ent­hält. Bereits die bis­he­ri­ge Ver­si­on des Nach­weis­ge­set­zes, die am 1. August 2022 ersetzt wur­de, hat das digi­ta­le Mit­tei­lungs­for­mat schon nicht zuge­las­sen. Neu ist aller­dings, dass Ver­stö­ße sank­tio­niert werden.

Daniela Becker, Area VP EMEA, DocuSign. Abbildung: DocuSign

Abbil­dung: DocuSign

Danie­la Becker,
Area VP EMEA,
DocuSign.

docusign.de

 

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