Recruiting-Metriken und -Ergebnisse messen und verbessern

Metri­ken im Recrui­ting sind wich­ti­ge Tools, um den Bewer­bungs­pro­zess zu ver­bes­sern. Sie kön­nen dank die­ser Hilfs­mit­tel erken­nen, was Sie anpas­sen dür­fen, um effek­ti­ver an geeig­ne­te Mit­ar­bei­ten­de für Ihr Unter­neh­men zu kom­men. Ein Bei­trag der Recrui­ting-Exper­ten von CareerTeam.

Ein effek­ti­ves Recrui­ting ist für jedes Unter­neh­men von Bedeu­tung, ins­be­son­de­re wenn es um die Gewin­nung von Ver­triebs­t­a­len­ten und Füh­rungs­kräf­ten durch Head­hun­ter geht. Die Nut­zung von Recrui­ting-Metri­ken ist ein Schlüs­sel­fak­tor, um den Erfolg die­ses Pro­zes­ses zu mes­sen und kon­ti­nu­ier­lich zu ver­bes­sern. Ansons­ten sind die Bemü­hun­gen ver­gleich­bar mit Neu­jahrs­wün­schen, die nicht umge­setzt wer­den und für immer im Wunsch Sta­di­um verharren.

Die Bedeutung von Recruiting-Metriken im Vertriebsumfeld

Recrui­ting-Metri­ken wer­den auch KPIs (Key Per­for­mance Indi­ca­tors) genannt. Ein Blick auf die wich­tigs­ten Recrui­ting-Metri­ken und wie Unter­neh­men die­se nut­zen, kann hel­fen, die eige­nen Ver­triebs- und Füh­rungs­teams zu stärken.

#1 Kanal­ef­fek­ti­vi­tät: Wie lan­ge dau­ert es, bis sich Kan­di­da­ten auf Ihr Stel­len­an­ge­bot auf den unter­schied­li­chen Kanä­len mel­den? Nut­zen Sie vie­le Kanä­le (Social Media, Job-Por­ta­le, Aus­schrei­bun­gen in Zei­tun­gen, etc.), um das rich­ti­ge Talent zu fin­den und wer­ten Sie aus, über wel­chen Kanal die geeig­nets­ten Bewer­ber zu Ihnen gefun­den haben.

#2 Time-to-Fill: Die Zeit-bis-zur-Beset­zung-Metrik (Time-to-Fill-Metrik) ist ent­schei­dend, ins­be­son­de­re im Ver­trieb, wo schnel­le Reak­tio­nen und Effi­zi­enz von größ­ter Bedeu­tung sind. Ein lan­ger Beset­zungs­pro­zess kann zu Umsatz­ein­bu­ßen füh­ren. Durch die Ana­ly­se der Time-to-Fill-Metrik kön­nen Unter­neh­men Schwach­stel­len iden­ti­fi­zie­ren und ihre Recrui­ting-Stra­te­gie opti­mie­ren, um den Pro­zess zu beschleu­ni­gen. Im Juli 2020 bei­spiels­wei­se dau­er­te die Beset­zung einer Stel­le im Schnitt 150 Tage vom Tag der Aus­schrei­bung gerech­net, was natür­lich viel zu lang ist.

#3 Cost-per-Hire: Im Ver­triebs­um­feld sind Bud­gets oft eng kal­ku­liert. Die Kos­ten pro Ein­stel­lung (Cost-per-Hire) sind daher ein zen­tra­ler Mess­wert, um sicher­zu­stel­len, dass Recrui­ting-Aus­ga­ben im ange­mes­se­nen Rah­men blei­ben. Durch eine kon­ti­nu­ier­li­che Über­wa­chung die­ser Kenn­zahl kön­nen Unter­neh­men ihre Res­sour­cen effi­zi­en­ter einsetzen.

#4 Qua­li­ty-of-Hire: Der Erfolg im Ver­trieb hängt stark von der Qua­li­tät der ein­ge­stell­ten Talen­te ab. Die Qua­li­ty-of-Hire-Metrik, also die Qua­li­tät der Ein­stel­lung, ermög­licht es Unter­neh­men, die Leis­tung und den Bei­trag neu­er Mit­ar­bei­ten­der zu bewer­ten. Durch regel­mä­ßi­ge Über­prü­fung die­ses KPI kön­nen Unter­neh­men ihre Aus­wahl­ver­fah­ren ver­bes­sern und sicher­stel­len, dass nur die bes­ten Talen­te ein­ge­stellt werden.

#5 Offer-Accep­tance-Rate: Wie vie­le Bewer­ber neh­men das Ange­bot an? Wird hier­bei ein hoher Wert (Ange­bots­an­nah­me-Quo­te) erzielt, dann ist klar, dass das Unter­neh­men das Stel­len­an­ge­bot, die Aus­schrei­bung und die Details zur Auf­ga­be rich­tig aus­ge­wählt und for­mu­liert hat. Sie haben das Herz der Talen­te getrof­fen und kön­nen nun aus meh­re­ren Bewer­bern auswählen.

Headhunting für Führungskräfte: Spezifische Metriken im Fokus

#6 Exe­cu­ti­ve Time-to-Fill: Die Time-to-Fill-Metrik nimmt bei Head­hun­tern für Füh­rungs­kräf­te eine spe­zi­el­le Rol­le ein. Die Suche nach qua­li­fi­zier­ten Füh­rungs­per­sön­lich­kei­ten erfor­dert oft mehr Zeit. Unter­neh­men soll­ten jedoch sicher­stel­len, dass die­ser Pro­zess nicht unnö­tig in die Län­ge gezo­gen wird, um eine rei­bungs­lo­se Inte­gra­ti­on der Füh­rungs­kraft zu gewähr­leis­ten. Bleibt eine Füh­rungs­po­si­ti­on zu lan­ge unbe­setzt, scha­det das dem Unter­neh­men erheblich.

#7 Can­di­da­te Fit Score: Auf der Suche nach Füh­rungs­kräf­ten ist es ent­schei­dend, Kan­di­da­ten zu fin­den, die nicht nur über die erfor­der­li­chen Fähig­kei­ten ver­fü­gen, son­dern auch kul­tu­rell und stra­te­gisch zum Unter­neh­men pas­sen. Die Ein­füh­rung eines Can­di­da­te-Fit-Score ermög­licht eine objek­ti­ve Bewer­tung die­ser Aspek­te und för­dert die Aus­wahl von Füh­rungs­kräf­ten, die lang­fris­tig zum Unter­neh­mens­er­folg beitragen.

#8 Reten­ti­on of Exe­cu­ti­ves: Die Reten­ti­on von Füh­rungs­kräf­ten ist eine wich­ti­ge Metrik, um den lang­fris­ti­gen Erfolg sicher­zu­stel­len. Head­hun­ter soll­ten nicht nur auf die erfolg­rei­che Plat­zie­rung von Kan­di­da­ten ach­ten, son­dern auch sicher­stel­len, dass die­se über einen län­ge­ren Zeit­raum im Unter­neh­men blei­ben. Die Ana­ly­se der Reten­ti­on-Rate gibt Ein­blick in die Effek­ti­vi­tät des Head­hun­ting-Pro­zes­ses. Die­ser Mess­wert ist gleich­zu­set­zen mit der Aus­tritts­quo­te inner­halb des ers­ten Jahres.

Die kontinuierliche Verbesserung im Fokus behalten

Recrui­ting-Metri­ken sind kei­ne sta­ti­schen Grö­ßen. Um den Erfolg im Recrui­ting für den Ver­trieb jetzt und in Zukunft und bei der Suche nach Füh­rungs­kräf­ten zu maxi­mie­ren, ist es ent­schei­dend, die­se Metri­ken kon­ti­nu­ier­lich zu über­wa­chen und zu ana­ly­sie­ren. Unter­neh­men soll­ten ihre Recrui­ting-Stra­te­gien anpas­sen und opti­mie­ren, um auf Ver­än­de­run­gen im Arbeits­markt und in den Anfor­de­run­gen der Füh­rungs­ebe­ne reagie­ren zu können.

Die rich­ti­ge Nut­zung und Aus­wer­tung von Mess­wer­ten kann den Unter­schied zwi­schen einem erfolg­rei­chen und einem inef­fi­zi­en­ten Anwer­bungs­pro­zess aus­ma­chen. Ver­triebs­teams und Head­hun­ter für Füh­rungs­kräf­te soll­ten die­se Kenn­zah­len als Leit­fa­den für ihre Bemü­hun­gen nut­zen, um Talen­te effek­tiv zu gewin­nen und lang­fris­tig an das Unter­neh­men zu binden.