Wenn Unternehmen neue Mitar­beit­er ein­stellen, merken sie zuweilen nach einiger Zeit: Der Neue ist doch nicht der Top-Kan­di­dat. Also tren­nen sich die Wege wieder. Per­son­alauswahlex­per­tin Christi­na Seit­ter gibt Tipps, wie sich solche Pan­nen ver­mei­den lassen.

Manchmal stellt sich erst nach Vertragsschluss heraus, dass ein Mitarbeiter doch nicht zum Unternehmen passt.

Manch­mal stellt sich erst nach Ver­tragss­chluss her­aus, dass ein Mitar­beit­er doch nicht zum Unternehmen passt.

Tipp 1 zur Personalauswahl: Nicht nur Fachkompetenz zählt

Oft wird bei der Auswahl neuer Mitar­beit­er fast auss­chließlich auf deren fach­liche Qual­i­fika­tion geachtet, da sich diese anhand der (Arbeits-)Zeugnisse und der Her­aus­forderun­gen, die der Kan­di­dat bish­er bewältigte, rel­a­tiv leicht bew­erten lässt. Anders ist dies bei Fak­toren wie: Find­et der Bewer­ber einen Draht zu den Kun­den, Mitar­beit­ern oder Liefer­an­ten des Unternehmens? Oder: Hat er ein Gespür für die Notwendigkeit­en in der Organ­i­sa­tion? Dies zu ermit­teln, erfordert Zeit und Energie. Doch die Mühe lohnt sich, denkt man an die Kosten ein­er Fehlbe­set­zung. Investieren Sie als Per­son­alver­ant­wortlich­er also aus­re­ichend Zeit in die Per­son­alauswahl. Dieser Prozess begin­nt beim For­mulieren der Anforderun­gen an den Neuen. Sagen Sie zum Beispiel nicht: „Ist doch klar, was ein Ver­trieb­sleit­er kön­nen muss.“ Über­legen Sie vielmehr: Was muss der Ver­trieb­sleit­er in unserem Betrieb konkret leis­ten?

Tipp 2 zur Personalauswahl: Anforderungsprofil erstellen

Ermit­teln Sie im Vor­feld genau, welche Anforderun­gen der Neue erfüllen muss – zum Beispiel, indem Sie den bish­eri­gen Stel­len­in­hab­er befra­gen. Fra­gen Sie sich auch: Wodurch unter­schei­det sich der ide­ale Stel­len­in­hab­er vom Kan­di­dat­en, den Sie keines­falls ein­stellen möcht­en? Delegiert der Wun­schkan­di­dat zum Beispiel viele Auf­gaben, während der andere das meiste selb­st erledigt? Hat die Traumbe­set­zung Spaß am Kun­denkon­takt, während sich ihr Pen­dant vor Kun­denge­sprächen drückt? Berück­sichti­gen Sie beim For­mulieren des Anforderung­spro­fils auch die kün­fti­gen Anforderun­gen.

Tipp 3 zur Personalauswahl: Gesprächsleitfaden erstellen

Leit­en Sie aus dem Anforderung­spro­fil einen Inter­viewleit­faden für alle Auswahlge­spräche ab. Ein solch­es Struk­turi­eren und weit­ge­hen­des Stan­dar­d­isieren der Gespräche stellt sich­er, dass Sie am Schluss die Bewer­ber­pro­file gut ver­gle­ichen kön­nen, weil alle Bewer­ber diesel­ben Kern­fra­gen beant­wortet haben. Außer­dem tap­pen Sie sel­tener in die Falle, dass ein rhetorisch fit­ter Bewer­ber das Gespräch führt und Sie danach fest­stellen: Ver­flucht, das habe ich nicht gefragt.

Tipp 4 zur Personalauswahl: Bewerbern Aufgaben geben

Stellen Sie den Kan­di­dat­en zudem Auf­gaben, die typ­isch für Ihr Unternehmen oder die vakante Posi­tion sind. Zum Beispiel: Stellen Sie sich vor, näch­ste Woche ist eine wichtige Messe, Ihr Exponat ist aber noch nicht fer­tig. Was wür­den Sie tun? Durch solche Fra­gen erfahren Sie, wie die Bewer­ber Prob­lem­stel­lun­gen lösen wür­den. Stellen Sie den Bewer­bern zudem aktuelle Auf­gaben, vor denen das Unternehmen ste­ht. Zum Beispiel: Wir möcht­en ein neues CRM-Sys­tem ein­führen. Wie wür­den Sie das ange­hen?

Tipp 5 zur Personalauswahl: Gesprächsführung trainieren

Untrainierte Führungskräfte erzählen in Per­son­alauswahlge­sprächen oft mehr über sich und ihr Unternehmen, als dass sie fra­gen. Außer­dem stellen sie den Bewer­bern viele Fra­gen, die diese mit Ja oder Nein beant­worten kön­nen, sodass sie selb­st wenig erfahren. Deshalb soll­ten ungeübte Inter­view­er die Gesprächs­führung trainieren.

Tipp 6 zur Personalauswahl: Gespräch nie alleine führen

Ziehen Sie zu den Gesprächen min­destens einen Kol­le­gen hinzu. Dann kann die Per­son, die ger­ade nicht das Gespräch führt, Stich­worte notieren und auf die non­ver­balen Botschaften des Bewer­bers acht­en, die oft aus­sagekräftiger sind  als die ver­balen.

Tipp 7 zur Personalauswahl: Gespräche nachbereiten

Wichtig ist auch eine sorgfältige Nach­bere­itung. Ergänzen Sie nach jedem Gespräch Ihre Noti­zen. Und stellen Sie nach den Auswahlge­sprächen die Ergeb­nisse so zusam­men, dass Sie die Bewer­ber­pro­file gut mit dem Anforderung­spro­fil ver­gle­ichen kön­nen. Erstellen Sie vor Ihrer Auswahlentschei­dung ein Rank­ing der besten Bewer­ber. Dann haben Sie Alter­na­tiv­en parat, wenn Ihr Wun­schkan­di­dat absagt.

Tipp 8 zur Personalauswahl: Verstand und Bauchgefühl

Sprechen Sie beim Erstellen des Rank­ings mit Ihren Kol­le­gen auch darüber, warum Sie beim Bewer­ber A, obwohl er for­mal alle Kri­te­rien erfüllt, ein eher schlecht­es Gefühl haben; außer­dem beim Bewer­ber B den Ein­druck, er könne der bessere Mitar­beit­er sein, obwohl er einzelne Anforderun­gen nicht ganz erfüllt. Denn in den Auswahlge­sprächen ver­sucht sich jed­er Bewer­ber möglichst pos­i­tiv zu verkaufen. Hören Sie deshalb auch auf Ihren Bauch, wenn er Ihnen sagt: Dieser Bewer­ber ist es trotz aller Vorzüge nicht – jedoch nie ohne sich zuvor zu fra­gen: Warum sträuben sich mir bei ihm die Nack­en­haare? Son­st ist die Gefahr groß, dass Sie rein nach Sym­pa­thie entschei­den – was zu den meis­ten Fehlbe­set­zun­gen führt.

Christina SeitterChristi­na Seit­ter,
Trainer­in und Bera­terin,
Man­age­ment­ber­atung Müller­schön