Wenn Unter­neh­men neue Mit­ar­bei­ter ein­stel­len, mer­ken sie zuwei­len nach eini­ger Zeit: Der Neue ist doch nicht der Top-Kan­di­dat. Also tren­nen sich die Wege wie­der. Per­so­nal­aus­wah­l­ex­per­tin Chris­ti­na Seit­ter gibt Tipps, wie sich sol­che Pan­nen ver­mei­den las­sen.

Manchmal stellt sich erst nach Vertragsschluss heraus, dass ein Mitarbeiter doch nicht zum Unternehmen passt.

Manch­mal stellt sich erst nach Ver­trags­schluss her­aus, dass ein Mit­ar­bei­ter doch nicht zum Unter­neh­men passt.

Tipp 1 zur Personalauswahl: Nicht nur Fachkompetenz zählt

Oft wird bei der Aus­wahl neu­er Mit­ar­bei­ter fast aus­schließ­li­ch auf deren fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on geach­tet, da sich die­se anhand der (Arbeits-)Zeugnisse und der Her­aus­for­de­run­gen, die der Kan­di­dat bis­her bewäl­tig­te, rela­tiv leicht bewer­ten lässt. Anders ist dies bei Fak­to­ren wie: Fin­det der Bewer­ber einen Draht zu den Kun­den, Mit­ar­bei­tern oder Lie­fe­ran­ten des Unter­neh­mens? Oder: Hat er ein Gespür für die Not­wen­dig­kei­ten in der Orga­ni­sa­ti­on? Dies zu ermit­teln, erfor­dert Zeit und Ener­gie. Doch die Mühe lohnt sich, denkt man an die Kos­ten einer Fehl­be­set­zung. Inves­tie­ren Sie als Per­so­nal­ver­ant­wort­li­cher also aus­rei­chend Zeit in die Per­so­nal­aus­wahl. Die­ser Pro­zess beginnt beim For­mu­lie­ren der Anfor­de­run­gen an den Neu­en. Sagen Sie zum Bei­spiel nicht: „Ist doch klar, was ein Ver­triebs­lei­ter kön­nen muss.“ Über­le­gen Sie viel­mehr: Was muss der Ver­triebs­lei­ter in unse­rem Betrieb kon­kret leis­ten?

Tipp 2 zur Personalauswahl: Anforderungsprofil erstellen

Ermit­teln Sie im Vor­feld gen­au, wel­che Anfor­de­run­gen der Neue erfül­len muss – zum Bei­spiel, indem Sie den bis­he­ri­gen Stel­len­in­ha­ber befra­gen. Fra­gen Sie sich auch: Wodurch unter­schei­det sich der idea­le Stel­len­in­ha­ber vom Kan­di­da­ten, den Sie kei­nes­falls ein­stel­len möch­ten? Dele­giert der Wunsch­kan­di­dat zum Bei­spiel vie­le Auf­ga­ben, wäh­rend der ande­re das meis­te selbst erle­digt? Hat die Traum­be­set­zung Spaß am Kun­den­kon­takt, wäh­rend sich ihr Pen­dant vor Kun­den­ge­sprä­chen drückt? Berück­sich­ti­gen Sie beim For­mu­lie­ren des Anfor­de­rungs­pro­fils auch die künf­ti­gen Anfor­de­run­gen.

Tipp 3 zur Personalauswahl: Gesprächsleitfaden erstellen

Lei­ten Sie aus dem Anfor­de­rungs­pro­fil einen Inter­view­leit­fa­den für alle Aus­wahl­ge­sprä­che ab. Ein sol­ches Struk­tu­rie­ren und weit­ge­hen­des Stan­dar­di­sie­ren der Gesprä­che stellt sicher, dass Sie am Schluss die Bewer­ber­pro­fi­le gut ver­glei­chen kön­nen, weil alle Bewer­ber die­sel­ben Kern­fra­gen beant­wor­tet haben. Außer­dem tap­pen Sie sel­te­ner in die Fal­le, dass ein rhe­to­ri­sch fit­ter Bewer­ber das Gespräch führt und Sie dana­ch fest­stel­len: Ver­flucht, das habe ich nicht gefragt.

Tipp 4 zur Personalauswahl: Bewerbern Aufgaben geben

Stel­len Sie den Kan­di­da­ten zudem Auf­ga­ben, die typi­sch für Ihr Unter­neh­men oder die vakan­te Posi­ti­on sind. Zum Bei­spiel: Stel­len Sie sich vor, nächs­te Woche ist eine wich­ti­ge Mes­se, Ihr Expo­nat ist aber noch nicht fer­tig. Was wür­den Sie tun? Durch sol­che Fra­gen erfah­ren Sie, wie die Bewer­ber Pro­blem­stel­lun­gen lösen wür­den. Stel­len Sie den Bewer­bern zudem aktu­el­le Auf­ga­ben, vor denen das Unter­neh­men steht. Zum Bei­spiel: Wir möch­ten ein neu­es CRM-Sys­tem ein­füh­ren. Wie wür­den Sie das ange­hen?

Tipp 5 zur Personalauswahl: Gesprächsführung trainieren

Untrai­nier­te Füh­rungs­kräf­te erzäh­len in Per­so­nal­aus­wahl­ge­sprä­chen oft mehr über sich und ihr Unter­neh­men, als dass sie fra­gen. Außer­dem stel­len sie den Bewer­bern vie­le Fra­gen, die die­se mit Ja oder Nein beant­wor­ten kön­nen, sodass sie selbst wenig erfah­ren. Des­halb soll­ten unge­üb­te Inter­view­er die Gesprächs­füh­rung trai­nie­ren.

Tipp 6 zur Personalauswahl: Gespräch nie alleine führen

Zie­hen Sie zu den Gesprä­chen min­des­tens einen Kol­le­gen hin­zu. Dann kann die Per­son, die gera­de nicht das Gespräch führt, Stich­wor­te notie­ren und auf die non­ver­ba­len Bot­schaf­ten des Bewer­bers ach­ten, die oft aus­sa­ge­kräf­ti­ger sind  als die ver­ba­len.

Tipp 7 zur Personalauswahl: Gespräche nachbereiten

Wich­tig ist auch eine sorg­fäl­ti­ge Nach­be­rei­tung. Ergän­zen Sie nach jedem Gespräch Ihre Noti­zen. Und stel­len Sie nach den Aus­wahl­ge­sprä­chen die Ergeb­nis­se so zusam­men, dass Sie die Bewer­ber­pro­fi­le gut mit dem Anfor­de­rungs­pro­fil ver­glei­chen kön­nen. Erstel­len Sie vor Ihrer Aus­wah­l­ent­schei­dung ein Ran­king der bes­ten Bewer­ber. Dann haben Sie Alter­na­ti­ven parat, wenn Ihr Wunsch­kan­di­dat absagt.

Tipp 8 zur Personalauswahl: Verstand und Bauchgefühl

Spre­chen Sie beim Erstel­len des Ran­kings mit Ihren Kol­le­gen auch dar­über, war­um Sie beim Bewer­ber A, obwohl er for­mal alle Kri­te­ri­en erfüllt, ein eher schlech­tes Gefühl haben; außer­dem beim Bewer­ber B den Ein­druck, er kön­ne der bes­se­re Mit­ar­bei­ter sein, obwohl er ein­zel­ne Anfor­de­run­gen nicht ganz erfüllt. Denn in den Aus­wahl­ge­sprä­chen ver­sucht sich jeder Bewer­ber mög­lichst posi­tiv zu ver­kau­fen. Hören Sie des­halb auch auf Ihren Bauch, wenn er Ihnen sagt: Die­ser Bewer­ber ist es trotz aller Vor­zü­ge nicht – jedoch nie ohne sich zuvor zu fra­gen: War­um sträu­ben sich mir bei ihm die Nacken­haa­re? Son­st ist die Gefahr groß, dass Sie rein nach Sym­pa­thie ent­schei­den – was zu den meis­ten Fehl­be­set­zun­gen führt.

Christina SeitterChris­ti­na Seit­ter,
Trai­ne­rin und Bera­te­rin,
Manage­ment­be­ra­tung Mül­ler­schön