Der Arbeit­ge­ber ist laut Arbeits­schutz­ge­setz ver­pflich­tet, psy­chi­sche Gefähr­dun­gen für die Mit­ar­bei­ter zu beur­tei­len. Doch wie kann er psy­chi­sche Belas­tun­gen erken­nen? Die Inter­es­sen­ver­ei­ni­gung WENZA EWIV nennt Anzei­chen.

Akten­ber­ge, die sich auf dem Schreib­tisch häu­fen, kön­nen ein Hin­weis auf eine Über­for­de­rung sein. Foto: Bernd Kasper/pixelio.de

Häu­fig reagie­ren Men­schen auf Belas­tun­gen mit dem Kon­sum von Rausch­mit­teln. Foto: Petra Bork/pixelio.de

Ob ein Mit­ar­bei­ter über­las­tet ist, ob er sich gestresst oder auch unter­for­dert fühlt, wird er sei­nem Arbeit­ge­ber in den wenigs­ten Fäl­len direkt mit­tei­len. Vor­ge­setz­te müs­sen des­halb genau hin­schau­en, um mög­li­che Gefähr­dun­gen und Belas­tun­gen erken­nen und doku­men­tie­ren zu kön­nen. Wenn sie die­ser Ver­pflich­tung nicht nach­kom­men, dro­hen Buß­geld­zah­lun­gen.

Kran­ken­stand und Arzt­be­su­che

Das ein­zi­ge har­te Indiz, um psy­chi­sche Belas­tun­gen der Mit­ar­bei­ter auf­zu­spü­ren, ist der Kran­ken­stand. Wenn die Zahl der Fehl­ta­ge rasant ansteigt, soll­ten beim Arbeit­ge­ber die Alarm­glo­cken schril­len. Denn Krank­heit ist nicht nur für die Betrof­fe­nen schlimm. Auch für das Unter­neh­men bedeu­ten die Fehl­zei­ten Ein­bu­ßen – finan­zi­ell und im Arbeits­ab­lauf. Dabei ist je nach Bran­che die durch­schnitt­li­che Anzahl von Fehl­ta­gen unter­schied­lich: Im Ver­wal­tungs­be­trieb sind fünf Pro­zent bereits dra­ma­tisch, im gewerb­li­chen Bereich sind die­se hin­ge­gen noch ver­tret­bar. Sta­tis­ti­ken über den Kran­ken­stand ein­zel­ner Bran­chen ver­öf­fent­li­chen die Kran­ken­ver­si­che­run­gen regel­mä­ßig. Auch wenn Mit­ar­bei­ter häu­fi­ger zum Arzt gehen als üblich, soll­ten Arbeit­ge­ber auf­merk­sam wer­den.

Papier­ber­ge und Über­stun­den

Pro­jek­te, die nicht wie geplant zu Ende geführt wer­den, oder Papier­ber­ge, die sich auf dem Schreib­tisch häu­fen, sind wei­te­re deut­li­che Hin­wei­se auf eine Über­for­de­rung des Mit­ar­bei­ters. Schafft er sei­ne Auf­ga­ben nicht in der vor­ge­ge­be­nen Zeit und muss lau­fend Über­stun­den machen, könn­te das an einer psy­chi­schen Über­las­tung lie­gen. Arbeit­ge­ber soll­ten dann auch dar­auf ach­ten, ob der Mit­ar­bei­ter ange­spannt wirkt. Kommt er regel­mä­ßig müde zur Arbeit? Oder schafft er noch die Balan­ce zwi­schen Anspan­nung und Ent­span­nung?

Dro­gen und Alko­hol

Häu­fig reagie­ren Men­schen auf über­mä­ßi­ge Belas­tun­gen mit dem Kon­sum von Rausch­mit­teln und Dro­gen. Ein Warn­si­gnal für psy­chi­sche Gefähr­dun­gen ist es des­halb, wenn ein Mit­ar­bei­ter regel­mä­ßig viel Alko­hol trinkt und ver­ka­tert zur Arbeit kommt. Aber auch star­kes Rau­chen kann ein Hin­weis auf zuneh­men­den Stress sein.

Liegt es an der Arbeit?

Wenn der Arbeit­ge­ber Anzei­chen psy­chi­scher Über­las­tung erkennt, muss er sich fra­gen, ob die Ursa­che dafür im Unter­neh­men liegt. Risi­ken im Betrieb kön­nen zum Bei­spiel unat­trak­ti­ve Auf­ga­ben, eine schlech­te Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on, schwie­ri­ge sozia­le Bedin­gun­gen – wie Mob­bing oder Kon­flik­te mit dem Vor­ge­setz­ten – oder ein pro­ble­ma­tisch gestal­te­ter Arbeits­platz sein. Gefähr­dun­gen in die­sen Berei­chen müs­sen Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig für jeden Mit­ar­bei­ter beur­tei­len und doku­men­tie­ren. Tun sie das nicht, kön­nen sie per­sön­lich haft­bar gemacht wer­den.

Maß­nah­men, um die Gefähr­dun­gen zu redu­zie­ren, sind zum Bei­spiel:

  • eine neue Auf­ga­ben­ver­tei­lung,
  • ver­än­der­te Arbeits­pro­zes­se oder
  • eine ande­re Gestal­tung des Arbeits­plat­zes.

Rich­tig reagie­ren

Wenn sozia­le Kon­flik­te bestehen, kön­nen Gesprä­che mit den Betrof­fe­nen, eine neue Zusam­men­stel­lung der Teams oder ver­än­der­te Dienst­plä­ne hel­fen. „Je nach Ein­zel­fall ist die Lösung unter­schied­lich“, erklärt Kent Schwirz, Mit­glied des Vor­stan­des der WENZA EWIV. Die unab­hän­gi­ge Inter­es­sen­ver­ei­ni­gung hilft Unter­neh­men unter ande­rem dabei, die gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen an den Arbeits­schutz ein­zu­hal­ten. „Der Gesetz­ge­ber ach­tet aber genau dar­auf, ob Unter­neh­men Gefähr­dun­gen über­haupt erken­nen, doku­men­tie­ren und Gegen­maß­nah­men ergrei­fen.“

Coa­ching kann hel­fen

Sehr viel schwie­ri­ger ist es für Arbeit­ge­ber, bei Belas­tun­gen zu hel­fen, die ihren Ursprung im Pri­va­ten haben. Tren­nun­gen, Krank­heit oder finan­zi­el­le Pro­ble­me neh­men die Mit­ar­bei­ter oft so stark mit, dass auch ihre Arbeits­leis­tung beein­träch­tigt ist. „Coa­ching-Ange­bo­te für die Mit­ar­bei­ter haben sich als gute Mög­lich­keit erwie­sen, um psy­chi­sche Gefähr­dun­gen auf­zu­spü­ren und gleich­zei­tig Unter­stüt­zung zu lie­fern. Die klas­si­sche Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung hin­ge­gen lie­fert meist ein ver­zerr­tes Bild“, sagt Kent Schwirz. „Wenn Unter­neh­men zum Bei­spiel im Intra­net oder auf einem spe­zi­el­len Online-Por­tal Coa­chings und anony­me Bera­tung anbie­ten, kann das für die Mit­ar­bei­ter eine wich­ti­ge Anlauf­stel­le sein. Gleich­zei­tig bewei­sen Unter­neh­men damit, dass sie psy­chi­sche Gefähr­dun­gen ernst­neh­men und rich­tig dar­auf reagie­ren. Dazu lie­fern die Anfra­gen der Mit­ar­bei­ter wert­vol­le Hin­wei­se – auch, wenn sie anony­mi­siert sind.“