So begeistern Firmen Young Professionals für sich

Der Wan­del der Arbeits­welt zeigt sich häu­fig bereits vor dem Ein­stel­lungs­ge­spräch. Wol­len Unter­neh­men kom­pe­ten­te Fach­kräf­te der Gene­ra­ti­on Z gewin­nen, ste­hen sie oft vor einem Rät­sel. Der Wirt­schafts­so­zio­lo­ge Lorenz Schlot­ter erklärt, wor­auf es bei Young Pro­fes­sio­nals ankommt.

Die Gene­ra­ti­on Z hat ein beson­de­res Bedürf­nis nach Wert­schät­zung. Abbil­dung: Broo­ke Cagle, Unsplash

Dass im Recrui­ting jede Ziel­grup­pe geson­dert betrach­tet wer­den muss, ist bereits seit Juli­us Cäsar bekannt, der 55 v. u. Z. das ers­te Mit­ar­bei­ter­emp­feh­lungs­pro­gramm anbot. Damals zahl­te der Feld­herr sei­nen Emp­feh­lungs­ge­bern einen groß­zü­gi­gen Betrag für jeden taug­li­chen Sol­da­ten. War­um das funk­tio­niert hat? Er wuss­te, wo sich sei­ne Ziel­grup­pe auf­hält und dass er sie am bes­ten über das Netz­werk sei­ner eige­nen Sol­da­ten erreicht. Glück­li­cher­wei­se suchen wir heu­te kei­ne Krie­ger, son­dern qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te. Die Her­aus­for­de­run­gen sind jedoch die­sel­ben geblie­ben. Wo errei­che ich die Ziel­grup­pe? Wie spre­che ich sie an? Bei der Gene­ra­ti­on Z soll­ten zusätz­lich ein paar Beson­der­hei­ten beach­tet werden.

Beim Such­ver­hal­ten unter­schei­den sich jun­ge Kan­di­da­ten nicht signi­fi­kant von älte­ren Fach­kräf­ten. So zeigt die Erhe­bung Gene­ra­tio­nen­kom­pass 2020 der Per­so­nal­be­ra­tung Schlot­ter HR, dass die meis­ten von ihnen auf klas­si­sche Wei­se über Goog­le oder Job­bör­sen nach ihren Wunsch­jobs suchen. Und auch bei der wei­te­ren Sich­tung spielt in ers­ter Linie die Home­page des Arbeit­ge­bers eine Rol­le. Hier wer­den die wich­tigs­ten Infor­ma­tio­nen recher­chiert und sich ein Bild vom Arbeit­ge­ber gemacht.

Keine Lust auf Frust

Ent­schei­dend für Young Pro­fes­sio­nals sind Recrui­ting-Tugen­den wie ein­fa­che Pro­zes­se, Geschwin­dig­keit und Trans­pa­renz. Der Gene­ra­tio­nen­kom­pass zeigt, dass bereits 37 Pro­zent der Post-Mil­len­ni­als einen Bewer­bungs­pro­zess abge­bro­chen haben, weil er ihnen zu kom­pli­ziert war. Unüber­sicht­li­che Ein­ga­be­for­mu­la­re, nicht mobil­op­ti­mier­te Web­sei­ten und ein Zwang zur Video­be­wer­bung sind nur eini­ge Bei­spie­le für frus­trie­ren­de Hürden.

Need for speed bei Auswahlprozessen

Wer als Arbeit­ge­ber in der Lage ist, schnel­le Pro­zes­se auf­zu­bau­en, ist klar im Vor­teil. Dass die Pro­zess­ge­schwin­dig­keit mit der Ein­stel­lungs­wahr­schein­lich­keit kor­re­liert, ist wis­sen­schaft­lich erforscht. Im Kern erwar­tet die jun­ge Gene­ra­ti­on eine wert­schät­zen­de Hal­tung. Sobald der Bewer­ber sich als Num­mer wahr­nimmt, sinkt sein Inter­es­se am Job. Bekommt er hin­ge­gen schon nach zwei Tagen einen Anruf und eine Ein­la­dung, wird ihm Wert­schät­zung ver­mit­telt. Die Gene­ra­ti­on Z will sehen: Der Arbeit­ge­ber hat wirk­lich Inter­es­se an mir.

Unternehmensfeeling vermitteln können

Unter­neh­men, die zusätz­lich in der Lage sind, auf ihrer Kar­rie­re­sei­te oder in Social-Media-Kanä­len aus­rei­chend Ein­drü­cke bereit­zu­stel­len, wie es sich „anfühlt“, im Unter­neh­men zu arbei­ten, erhö­hen ihre Erfolgs­wahr­schein­lich­keit deut­lich. Jun­ge Bewer­ber haben wenig Berufs­er­fah­rung und die Job­ent­schei­dung hat eine gro­ße Trag­wei­te. Gemes­sen dar­an, dass man als Arbeit­ge­ber einen Ort anbie­tet, an dem Mit­ar­bei­ten­de einen beträcht­li­chen Teil ihres Lebens ver­brin­gen sol­len, sind sol­che Infor­ma­tio­nen häu­fig zu spär­lich. Des­halb ist es wich­tig, einen Ein­blick zu gewäh­ren, wie die künf­ti­gen Kol­le­gen und Vor­ge­setz­ten ticken, wie sie aus­se­hen und was das Kli­ma aus­macht. Dabei gilt es zu beach­ten, dass die Job­ent­schei­dung nicht rein ratio­nal, son­dern eher intui­tiv erfolgt.

Lorenz Schlot­ter, Wirt­schafts­so­zio­lo­ge, Schlot­ter HR. shr-recruiting.de