IBA-Studie erforscht Faktoren für Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Eine Stu­die des Indus­trie­ver­band Büro und Arbeits­welt (IBA) hat die Vor- und Nach­tei­le von fle­xi­bler, hybri­der und tra­di­tio­nel­ler Arbeit unter­sucht. Zudem zeigt sie auf, wel­che HR-Prak­ti­ken zur Zufrie­den­heit der Beschäf­tig­ten bei­tra­gen können.

Die bereits im Novem­ber ver­gan­ge­nen Jah­res erschie­ne­ne IBA-Stu­die fasst Ergeb­nis­se einer For­schungs­ar­beit der Pro­fes­sur für Per­so­nal­wirt­schaft der Uni­ver­si­tät Pader­born zusam­men. In die­ser unter­such­ten Dr. Katha­ri­na Rader­ma­cher und Prof. Dr. Mar­tin Schnei­der unter­schied­li­che Arbeits­kon­zep­te und gin­gen der Fra­ge nach, wie sich ergän­zen­de Maß­nah­men in den jewei­li­gen Arbeits­mo­del­len auf die Zufrie­den­heit der Beschäf­tig­ten auswirken.

Lange geplant und niemand ist zufrieden

Das rich­ti­ge Maß von Prä­senz und selbst­be­stimm­ter Arbeits­platz­wahl ist oft schwer zu fin­den. Fragt man die Beschäf­tig­ten, zieht die Mehr­heit die freie Wahl von Arbeits­zeit und Arbeits­ort einer Anwe­sen­heits­pflicht vor. Gro­ße Zufrie­den­heit ist aber auch dann nicht selbst­ver­ständ­lich. Ant­wor­ten dar­auf, war­um das so ist, lie­fert ein Blick auf ein­schlä­gi­ge Stu­di­en und wis­sen­schaft­li­che Arbei­ten. Wäh­rend die Pflicht zur Prä­senz im Büro inzwi­schen von vie­len Betrof­fe­nen als man­geln­de Wert­schät­zung emp­fun­den wird, bemän­geln Per­so­nen, die frei über Arbeits­zeit und -ort ent­schei­den kön­nen, oft­mals eine unzu­rei­chen­de Kom­mu­ni­ka­ti­on oder befürch­ten gar, bei För­der­maß­nah­men und Kar­rie­re ins Hin­ter­tref­fen zu gera­ten. Bei­des beein­träch­tigt die Zufrie­den­heit, kann die Bin­dung ans Unter­neh­men schwä­chen und zu Leis­tungs­ein­bu­ßen führen.

HR-Praktiken als Ressourcenmanager

Aus­ge­hend von die­sem Erkennt­nis­stand frag­ten sich Dr. Katha­ri­na Rader­ma­cher und Prof. Dr. Mar­tin Schnei­der, wie die­ses Dilem­ma auf­ge­löst wer­den könn­te. Ihre The­se lau­te­te, dass auf das jewei­li­ge Arbeits­mo­dell aus­ge­rich­te­te HR-Prak­ti­ken Defi­zi­te kom­pen­sie­ren und so zu erheb­lich mehr Zufrie­den­heit der Beschäf­tig­ten bei­tra­gen kön­nen. Um die dar­auf basie­ren­den For­schungs­hy­po­the­sen zu über­prü­fen, nutz­ten sie einen im Jahr 2022 erho­be­nen Daten­satz aus Arbeit­ge­ber­be­wer­tun­gen bei Kun­unu. Die­ser war im Rah­men der Umfra­ge zum Best Work­place Award durch Fra­gen zum Arbeits­mo­dell ergänzt worden.

Ins­ge­samt lagen damit 4.257 voll­stän­di­ge Daten­sät­ze vor, die nicht nur die Ein­schät­zung über zen­tra­le Arbeit­ge­ber­ei­gen­schaf­ten umfass­ten, son­dern auch Aus­kunft dar­über gaben, ob die Bewer­ten­den vor­wie­gend in Prä­senz, hybrid oder mit frei­er Arbeits­platz­wahl arbei­te­ten. Als Maß­stab für die Zufrie­den­heit der Beschäf­tig­ten wur­de die Bereit­schaft zur Wei­ter­emp­feh­lung des Arbeit­ge­bers herangezogen.

Kommunikation als entscheidender Faktor

Erwar­tungs­ge­mäß erweist sich eine gute Kom­mu­ni­ka­ti­on als beson­ders wich­ti­ger Fak­tor für die Zufrie­den­heit mit fle­xi­blen Arbeits­mo­del­len im Ver­gleich zu Prä­senz­mo­del­len. Wer frei wäh­len kann, wann und wo gear­bei­tet wird, ist auf einen funk­tio­nie­ren­den Infor­ma­ti­ons­aus­tausch mit Kol­le­gen und Vor­ge­setz­ten ange­wie­sen. Das gilt nicht nur für Arbeits­zei­ten außer­halb des Büros, son­dern immer häu­fi­ger auch für die Prä­senz­zei­ten. Denn vie­le Unter­neh­men haben die sel­te­ne­re Anwe­sen­heit ihrer Beschäf­tig­ten zum Anlass genom­men, die Anzahl der Arbeits­plät­ze zu redu­zie­ren. Je nach Bele­gungs­quo­te kann es sich bei spon­ta­nen Ent­schei­dun­gen für den Gang ins Büro her­aus­stel­len, dass kei­ne benach­bar­ten Arbeits­plät­ze mehr frei sind.

Kei­ne signi­fi­kan­te Wech­sel­wir­kung wur­de zwi­schen bestimm­ten Arbeits­mo­del­len und Maß­nah­men zur per­sön­li­chen Ent­wick­lung und Kar­rie­re­för­de­rung mit fle­xi­blen Arbeits­for­men fest­ge­stellt. Anders als erwar­tet schei­nen Beschäf­tig­te, die ihren Arbeits­ort frei wäh­len dür­fen und sich damit mut­maß­lich sel­te­ner im Büro auf­hal­ten, kei­nen stär­ke­ren Wert auf eine der­ar­ti­ge För­de­rung zu legen als sol­che mit häu­fi­ge­rer Büropräsenz.

Ursachen für Zufriedenheit

Für Unter­neh­men, die sich mehr Prä­senz ihrer Beschäf­tig­ten wün­schen, hält die Stu­die gute Nach­rich­ten bereit: Die Zufrie­den­heit mit dem im All­ge­mei­nen deut­lich unbe­lieb­te­ren unfle­xi­blen Arbeits­mo­dell lässt sich durch den geziel­ten Ein­satz maß­ge­schnei­der­ter HR-Prak­ti­ken deut­lich stei­gern. Eine mög­li­che Opti­on sind Gehalt und Benefits.

Deut­lich stär­ker zeig­te sich in der Stich­pro­be der Effekt einer guten tech­ni­schen und phy­si­schen Aus­stat­tung der Arbeits­plät­ze. Ein posi­ti­ves Arbeits­um­feld stei­gert die Wei­ter­emp­feh­lungs­quo­te im Ver­gleich zu als man­gel­haft emp­fun­de­nen Aus­stat­tun­gen um 30 Pro­zent­punk­te. Die­ser Effekt stellt sich in etwas gerin­ge­rem Maße auch bei hybri­den Arbeits­mo­del­len ein. Hier stei­gert eine gute Aus­stat­tung die Zufrie­den­heit immer­hin noch um 22 Pro­zent­punk­te. Bei mit der Maxi­mal­zahl bewer­te­ten tech­ni­schen und phy­si­schen Aus­stat­tun­gen liegt die Zufrie­den­heit mit allen drei Arbeits­mo­del­len – fle­xi­bel, hybrid und Prä­senz – auf glei­chem Niveau. Die Arbeits­at­mo­sphä­re ist dage­gen – anders als erwar­tet – für Beschäf­tig­te in allen drei Arbeits­mo­del­len gleich wichtig.

Arbeitsmodelle nicht isoliert betrachten

„Was wir mit unse­rer Stu­die bestä­ti­gen kön­nen, ist, dass die kom­pen­sa­to­ri­sche Wir­kung von HR-Prak­ti­ken einen sehr gro­ßen Hebel bie­tet, um den Erfolg unter­schied­li­cher Arbeits­mo­del­len zu stei­gern“, erklärt Dr. Katha­ri­na Rader­ma­cher. Sie weist dar­auf hin, dass Effekt­stär­ken im Ein­zel­fall vari­ie­ren kön­nen. Zudem kön­nen auch ande­re Maß­nah­men die Zufrie­den­heit stär­ken. Die tie­fe­ren Zusam­men­hän­ge unter­su­chen die bei­den Wis­sen­schaft­ler der­zeit in einer wei­te­ren Stu­die. Spe­zi­ell für die Gestal­tung der phy­si­schen Arbeits­be­din­gun­gen ent­hält aber auch schon die vor­lie­gen­de Aus­wer­tung einen kon­kre­ten Hin­weis. Hier sei vor allem dar­auf zu ach­ten, dass die Ein­rich­tung unter­schied­li­che Arbeits­for­men unter­stützt, um auch den in Prä­senz Arbei­ten­den die Mög­lich­keit zu geben, sich aus­ge­hend von der jewei­li­gen Auf­ga­be oder Stim­mung das pas­sen­de Umfeld zu suchen.

Die IBA-Stu­die steht zum kos­ten­lo­sen Down­load bereit.