Rechtsanspruch auf Homeoffice?

Für deut­sche Beschäf­tig­te gibt es der­zeit kein gesetz­lich ver­an­ker­tes Recht auf Home­of­fice. Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les (BMAS) arbei­tet an einem ent­spre­chen­den Gesetz­ent­wurf. Rechts­an­walt Dr. Anton Bar­rein gibt eine Ein­schät­zung dazu.

Dr. Anton Bar­rein, Rechts­an­walt bei Activelaw Offenhausen.Wolter PartmbB, activelaw.de. Abbil­dung: Activelaw

Der Koali­ti­ons­ver­trag der „Ampel­par­tei­en“ aus dem Jahr 2021 sieht vor: „Beschäf­tig­te in geeig­ne­ten Tätig­kei­ten erhal­ten einen Erör­te­rungs­an­spruch über mobi­les Arbei­ten und Home­of­fice. Arbeit­ge­ber kön­nen dem Wunsch der Beschäf­tig­ten nur dann wider­spre­chen, wenn betrieb­li­che Belan­ge ent­ge­gen­ste­hen.“ Was ist hier künf­tig zu erwar­ten bzw. dem Gesetz­ge­ber zu empfehlen?

Der Koali­ti­ons­ver­trag basiert auf ver­schie­de­nen Refe­ren­ten­ent­wür­fen aus dem Jahr 2020 (Mobi­le-Arbeit-Gesetz). Im Ergeb­nis soll ein Rechts­an­spruch auf mobi­le Arbeit zuguns­ten von Arbeit­neh­mern gesetz­lich gere­gelt wer­den. Denn aktu­ell besteht ein sol­cher Anspruch ohne eine Rege­lung in Tarif­ver­trä­gen, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen oder Arbeits­ver­trä­gen nur in extre­men Aus­nah­me­fäl­len. Gleich­wohl erkennt der Gesetz­ge­ber, dass die Coro­na­pan­de­mie ein Trei­ber für die Digi­ta­li­sie­rung gewe­sen ist und möch­te dem Arbeit­neh­mer inso­fern ein weit­ge­hen­des Selbst­be­stim­mungs­recht in Bezug auf den Tätig­keits­ort geben.

Den­noch ist der­zeit noch nicht jede arbeits­recht­li­che Vor­über­le­gung geklärt, die den aktu­el­len Rechts­rah­men für Tätig­kei­ten aus dem Home­of­fice prägt. Bei der Ein­füh­rung von Home­of­fice müs­sen Arbeit­ge­ber unter ande­rem beach­ten, wel­ches Arbeits­zeit­mo­dell über­haupt im Hin­blick auf das Arbeits­zeit­ge­setz zuläs­sig ist. Wel­che arbeits­schutz­recht­li­chen Fra­gen habe ich in Bezug auf das hei­mi­sche Büro zu klä­ren? Und wie war das noch mal mit dem Schutz mei­ner Daten und der des Arbeit­neh­mers? Wel­che Arten von Kon­trol­le sind hier mög­lich? Vie­les davon sind Ein­zel­fall­fra­gen, die nicht pau­schal beant­wor­tet wer­den kön­nen. Die aktu­el­len Plä­ne des Gesetz­ge­bers grei­fen die­se Fra­gen lei­der kaum auf. Dafür hat er die unfall­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Rege­lun­gen zuguns­ten von im Home­of­fice Beschäf­tig­ten angepasst.

Wesent­li­che Wer­tungs­fra­ge ist, inwie­weit die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung, Arbeits­leis­tung im ört­li­chen Betrieb zu ver­lan­gen, maß­geb­li­ches Gewicht hat. Ohne eine ver­trag­li­che Rege­lung hat der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich das soge­nann­te Wei­sungs­recht inne, mit wel­chem er die Arbeits­zeit­la­ge, den Arbeits­ort und den Arbeits­in­halt inner­halb des arbeits­ver­trag­li­chen Rah­mens bestim­men kann. Damit kann er die erfor­der­li­chen Arbeits­leis­tun­gen koordinieren.

Die Eltern­zeit-Richt­li­nie auf euro­päi­scher Ebe­ne (2019/1158) macht dem Gesetz­ge­ber Vor­ga­ben, fle­xi­ble Arbeits­mo­del­le zu för­dern, um so die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie zu ver­bes­sern. Aller­dings sehen die bis­he­ri­gen Ent­wür­fe des BMAS hier­zu kei­ne Prio­ri­sie­rung von die­sen Arbeit­neh­mer­grup­pen vor, indem der Anspruch bei­spiels­wei­se an Sach­grün­de geknüpft wird.

Grund­sätz­lich kri­tisch zu beleuch­ten ist ein Rechts­an­spruch auf Home­of­fice des­we­gen, weil er eine Viel­zahl von Vor­aus­set­zun­gen haben müss­te, um ins­be­son­de­re klei­ne Unter­neh­men vor Über­for­de­rung zu schüt­zen oder um betrieb­li­che Grün­de zu defi­nie­ren, wann ein sol­cher Antrag abge­lehnt wer­den kann. Durch vie­le Vor­aus­set­zun­gen des Anspru­ches droht mehr Rechtsunsicherheit.

Des Wei­te­ren darf nicht aus den Augen ver­lo­ren wer­den, dass der­ar­ti­ge Arbeits­be­din­gun­gen zunächst von den Tarif­ver­trags- oder Betriebs­par­tei­en gere­gelt wer­den könn­ten. Dies zeigt sich in zahl­rei­chen, gera­de auch durch die Pan­de­mie ent­stan­de­nen Tarif­ver­trä­gen hier­zu und auch in der Erwei­te­rung des Mit­be­stim­mungs­rechts des Betriebs­ra­tes, wel­ches sich nun­mehr auch auf die Aus­ge­stal­tung von mobi­ler Arbeit bezieht.

Der Gesetz­ge­ber tut gut dar­an, zunächst den Rege­lungs­rah­men für mobi­les Arbei­ten rechts­si­che­rer zu gestal­ten. Sodann soll­te die tat­säch­li­che Not­wen­dig­keit eines gesetz­ge­be­ri­schen Ein­griffs in das arbeits­ver­trag­li­che Aus­tausch­ver­hält­nis durch einen ein­sei­ti­gen Anspruch eva­lu­iert wer­den. Hier­bei sind ins­be­son­de­re die jüngs­ten Ent­wick­lun­gen durch die Pan­de­mie zu beachten.

Der im Koali­ti­ons­ver­trag vor­ge­se­he­ne Erör­te­rungs­an­spruch ist der­zeit in sei­ner Wir­kungs­wei­se unklar. Denn sei­ne Arbeits­be­din­gun­gen „erör­tern“ kann der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Arbeit­ge­ber in der Regel immer. Wenn der Gesetz­ge­ber plant, dass im Anschluss an die Erör­te­rung eine Ableh­nung durch den Arbeit­ge­ber nur nicht „will­kür­lich“ sein darf, so hat der Arbeit­neh­mer hier wenig gewon­nen. Für den Arbeit­ge­ber bedeu­tet das gleich­zei­tig büro­kra­ti­schen Mehr­auf­wand. Eine sol­che undif­fe­ren­zier­te Rege­lung ist daher abzulehnen.