Diese Herausforderungen erwarten HR-Teams in 2023

Zwi­schen Rezes­si­on, Arbeits­kräf­te­man­gel und dro­hen­dem Pro­duk­ti­vi­täts­ver­lust: Die Lage auf dem Arbeits­markt ist ange­spannt. Vor allem für Per­so­nal­ab­tei­lun­gen und HR-Teams wird es ein wei­te­res her­aus­for­dern­des Jahr wer­den, meint Ross Sey­chell, Chief Peo­p­le Offi­cer bei Personio.

Mit­ar­bei­ter­bin­dung und das Recrui­ting von talen­tier­ten Fach­kräf­ten wer­den für Unter­neh­men zuneh­mend erfolgs­kri­tisch. Gleich­zei­tig wächst die Unzu­frie­den­heit vie­ler Mit­ar­bei­ten­den mit ihren Arbeit­ge­bern, was Quiet Quit­ting zum Nega­tiv­trend macht. Das Phä­no­men der stil­len Kün­di­gung ist euro­pa­weit auf dem Vor­marsch. Das zeigt auch eine kürz­lich ver­öf­fent­lich­te Stu­die von Per­so­nio.

Weniger Budget, mehr Arbeit

Dem­nach plant mehr als ein Drit­tel der Beschäf­tig­ten, sich in den nächs­ten sechs bis zwölf Mona­ten nach einem neu­en Arbeits­platz umzu­se­hen; 37 Pro­zent sind am Arbeits­platz unzu­frie­den. Die wirt­schaft­li­che Situa­ti­on ver­schärft die Lage, denn vie­ler­orts sind Bud­get­kür­zun­gen an der Tages­ord­nung – wäh­rend die Arbeits­last steigt. Ein gefähr­li­cher Mix, bei der HR-Teams die stra­te­gi­sche Ver­ant­wor­tung tragen.

Die aktu­el­le Situa­ti­on inten­si­viert den Wett­be­werb um knap­pe Res­sour­cen wie Per­so­nal, Zeit und Geld, sodass Unter­neh­men gezwun­gen sind, ange­sichts der Ver­än­de­rungs­dy­na­mik ihre stra­te­gi­schen Zie­le anzu­pas­sen. Oft­mals grei­fen Orga­ni­sa­tio­nen jedoch immer noch zu dras­ti­schen Mit­teln wie Kün­di­gun­gen, um ihre Posi­ti­on am Markt zu behaup­ten. Wäh­rend­des­sen wer­den inno­va­ti­ve Ansät­ze, die unmit­tel­bar auf eine ver­bes­ser­te Arbeits­kul­tur ein­zah­len und damit der hohen Mit­ar­bei­ter­fluk­tua­ti­on ent­ge­gen­wir­ken könn­ten, wie etwa fle­xi­ble Arbeits­mo­del­le oder Work-Life-Inte­gra­ti­on-Kon­zep­te, häu­fig vernachlässigt.

Rekrutierung statt Weiterbildung?

Zwei Impul­se dro­hen, sich in einer Rezes­si­on zu ver­selb­stän­di­gen: Kün­di­gung oder Hau-Ruck-Rekru­tie­rung. Ein Per­so­nal­ab­bau als Kurz­schluss­re­ak­ti­on auf weg­ge­bro­che­ne Umsät­ze mag zunächst als schnells­ter Weg zur Kos­ten­sen­kung erschei­nen – aller­dings könn­te dies ein Unter­neh­men nach der Kri­se umso teu­rer zu ste­hen kom­men. So kann der Man­gel an Talen­ten in einer Auf­schwung­pha­se dar­an hin­dern, die Orga­ni­sa­ti­on schnell wie­der auf die Erfolgs­spur zu bringen.

Doch auch umge­kehrt das Risi­ko hoch, dass Mit­ar­bei­ten­de aus frei­en Stü­cken das Unter­neh­men ver­las­sen. Ange­sichts des wach­sen­den Ange­bots am Arbeits­markt einer­seits und dem Wett­be­werb um Nach­wuchs­ta­len­te ande­rer­seits, ste­hen ihnen qua­si alle Türen offen – so ist das Recrui­ting nicht nur ein zuneh­men­der Kraft­akt, son­dern teu­er oben­drein. Einer Stu­die des Har­vard Busi­ness Review zufol­ge kos­ten Neu­ein­stel­lun­gen, je nach Qua­li­fi­ka­ti­on, das 0,5- bis 2,5-fache des Jahresgehaltes.

Was Unter­neh­men in so einer Situa­ti­on tun kön­nen, ist, zunächst über eine mög­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Umstruk­tu­rie­rung nach­zu­den­ken. Es ist wich­tig, Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten zu bie­ten – ein The­ma, das bei vie­len Unter­neh­men unter den Tisch fällt. Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten sind ein ent­schei­den­der Fak­tor für eine erfolg­rei­che Mit­ar­bei­ter­bin­dung, wie auch die Stu­die von Per­so­nio zeigt. Dem­nach ist jeder Drit­te davon über­zeugt, dass sich Mög­lich­kei­ten der beruf­li­chen Wei­ter­ent­wick­lung stark auf die eige­ne Moti­va­ti­on und Pro­duk­ti­vi­tät auswirken.

Empathie, Dialog und Support

Mit­ar­bei­ten­de moti­viert am meis­ten, wenn ihnen ernst­haf­tes Inter­es­se ent­ge­gen­ge­bracht wird und sie als Men­schen gese­hen wer­den. Authen­ti­zi­tät, Offen­heit und Empa­thie sind daher die Top-Skills für Füh­rungs­kräf­te. Sie soll­ten in den regel­mä­ßi­gen und offe­nen Aus­tausch mit ihren Team-Mit­glie­dern gehen und außer­dem um Feed­back bit­ten, um ihre Selbst­wahr­neh­mung zu verbessern.

Aller­dings ist es in vie­len Orga­ni­sa­tio­nen schwie­rig, die Zeit dafür auf­zu­brin­gen – das betrifft auch die HR-Teams. Denn sie ste­hen oft­mals in der Ver­ant­wor­tung, vie­le The­men gleich­zei­tig vor­an­zu­trei­ben. Hin­zu kommt das Dilem­ma schlep­pen­der HR-Pro­zes­se. Der aktu­el­len Per­so­nio-Stu­die zufol­ge geben sechs von zehn Per­so­na­lern an, dass inef­fi­zi­en­te Pro­zes­se, unnö­ti­ge Ver­wal­tungs­ar­beit und sich wie­der­ho­len­de Auf­ga­ben ihr Unter­neh­men aus­brem­sen. Auto­ma­ti­sie­run­gen kön­nen Zeit und Geld spa­ren, das Bud­get spür­bar sen­ken und der Per­so­nal­ab­tei­lung hel­fen, sich wie­der mehr auf die Mit­ar­bei­ten­den zu kon­zen­trie­ren. Das wirkt sich wie­der­um posi­tiv auf die Pro­duk­ti­vi­tät, die Arbeits­mo­ral und die all­ge­mei­ne Unter­neh­mens­leis­tung aus.

Fazit

Top-Talen­te sind die wich­tigs­te Res­sour­ce, um Unter­neh­men durch eine Kri­se zu füh­ren. Daher ist es wich­tig, jetzt den Fokus auf die rich­ti­gen Stell­schrau­ben zu legen: Unter­neh­mens­wei­te Effek­ti­vi­tät und Pro­duk­ti­vi­tät, Leis­tungs­ver­bes­se­rung und Wei­ter­ent­wick­lung der eige­nen Talen­te in Zei­ten, in denen es nicht all­zu vie­le Mög­lich­kei­ten für Beför­de­run­gen gibt. HR-Teams tra­gen in die­ser Situa­ti­on die Ver­ant­wor­tung dafür, die Füh­rungs­kräf­te nach Kräf­ten zu unter­stüt­zen und die rich­ti­gen Impul­se zu lie­fern. Denn sie fun­gie­ren als Bin­de­glied und Ver­mitt­ler zwi­schen Füh­rungs­eta­ge sowie Mit­ar­bei­ten­den und sind damit wich­tigs­ter Enabler im Bereich der Mit­ar­bei­ter­bin­dung. Jetzt ist es an der Zeit, dass HR-Teams ihren Ein­fluss nut­zen, um Mit­ar­bei­ten­de in Zei­ten der Unsi­cher­heit zu unter­stüt­zen. Denn künf­tig wird es nicht nur wich­tig sein, Fach­kräf­te für sich gewin­nen, son­dern die­se auch lang­fris­tig an das Unter­neh­men bin­den zu kön­nen und ihre Kom­pe­ten­zen kon­ti­nu­ier­lich weiterzuentwickeln.

Abbil­dung: Personio Ross Sey­chell, Chief Peo­p­le Officer, Personio. personio.de