Täg­lich von neun bis fünf im Büro? Für vie­le kei­ne Ide­al­vor­stel­lung. An alter­na­ti­ven Arbeits­mo­del­len man­gelt es nicht. Doch wie offen sind die Arbeit­ge­ber dafür?

Obwohl das Home-Office in Deutschland eher ambivalent gesehen wird, hat es durchaus seinen Charme.

Obwohl das Home-Office in Deutsch­land eher ambi­va­lent gese­hen wird, hat es durch­aus sei­nen Charme. Foto: Pixabay

Fast drei Vier­tel (70 Pro­zent) der Fir­men in Deutsch­land ermög­li­chen ihren Mit­ar­bei­tern fle­xi­ble Arbeits­zei­ten. Das ergab Robert Halfs Arbeits­markt­stu­die, für die 1.200 HR-Mana­ger in ganz Euro­pa befragt wur­den. Damit nimmt Deutsch­land in Euro­pa den Spit­zen­platz ein. Der euro­päi­sche Schnitt liegt bei nur 54 Pro­zent. Auch in punc­to Teil­zeit befin­det sich Deutsch­land weit vor­ne: 76 Pro­zent der befrag­ten Unter­neh­men erlau­ben sie, euro­päi­scher Durch­schnitt sind 71 Pro­zent.

Jobsharing ist unpopulär …

Beim Job­sha­ring sind deut­sche Unter­neh­men sehr skep­tisch. Unter Job­sha­ring wird ver­stan­den, dass sich zwei Mit­ar­bei­ter eine Voll­zeit­stel­le tei­len. Mehr als ein Drit­tel (36 Pro­zent) der HR-Mana­ger, die Job­sha­ring ableh­nen, betrach­tet die­ses Arbeits­mo­dell als inef­fi­zi­ent. 28 Pro­zent der Befrag­ten fin­den, die Zusam­men­ar­beit im Team wer­de dadurch erschwert. Und jeder vier­te Per­so­nal­ma­na­ger in Deutsch­land (26 Pro­zent) gibt an, dass die Auf­ga­ben der Mit­ar­bei­ter phy­si­sche Prä­senz am Arbeits­platz erfor­dern.

… hätte aber Vorteile

Ähn­li­che Beden­ken haben offen­bar ihre euro­päi­schen Kol­le­gen – mit Aus­nah­me der Bri­ten: Knapp die Hälf­te der befrag­ten bri­ti­schen Unter­neh­men erlau­ben Job­sha­ring, euro­pa­weit sind es ledig­lich 25 Pro­zent. Ein Feh­ler, fin­det Sven Hen­ni­ge, Seni­or Mana­ging Direc­tor Cen­tral Euro­pe & The Nether­lands bei Robert Half: „Unter­neh­men, die sich als moder­ne Arbeit­ge­ber prä­sen­tie­ren möch­ten, soll­ten den Auf­wand nicht scheu­en und ihren Mit­ar­bei­tern auch für ver­ant­wor­tungs­vol­le Posi­tio­nen das Arbeits­mo­dell Job­sha­ring anbie­ten.“ Denn letzt­lich pro­fi­tier­ten auch die Unter­neh­men davon. Wenn zwei Mit­ar­bei­ter eine Stel­le mit ihren unter­schied­li­chen Stär­ken aus­fül­len, ent­ste­hen bei­spiels­wei­se Syn­er­gie­ef­fek­te für ein­zel­ne Pro­jek­te. Auch die Urlaubs- und Kran­ken­ver­tre­tung fällt deut­lich leich­ter, wenn die Mit­ar­bei­ter die The­men und Pro­jek­te ihres Kol­le­gen ken­nen. Das gelingt aller­dings nur, wenn die Mit­ar­bei­ter mensch­lich gut mit­ein­an­der aus­kom­men und jeweils die glei­che Ver­ant­wor­tung über­neh­men. Außer­dem soll­ten Unter­neh­men dar­an den­ken, dass für zwei Teil­zeit­stel­len höhe­re Kos­ten anfal­len kön­nen als für eine Voll­zeit­stel­le – etwa durch höhe­re Sozi­al­ab­ga­ben.

Deutsche wollen nicht ins Home-Office

Nicht nur Job­sha­ring, son­dern auch das Home-Office als wei­te­rer Bau­stein fle­xi­blen Arbei­tens hat in Deutsch­land einen schwe­ren Stand. Das legt zumin­dest die Arbeits­markt­stu­die von Robert Half nahe. Wäh­rend 26 Pro­zent der 200 befrag­ten HR-Mana­ger in Deutsch­land ange­ben, dass das Ange­bot für Home-Office in den ver­gan­ge­nen drei Jah­ren zuge­nom­men hat, beob­ach­ten fast eben­so vie­le (25 Pro­zent) sogar einen Rück­gang die­ser Zusatz­leis­tung. Ein Grund dafür könn­te sein, dass 32 Pro­zent der befrag­ten HR-Exper­ten durch die Arbeit im Home-Office Risi­ken in der Kom­mu­ni­ka­ti­on sehen. 30 Pro­zent fürch­ten außer­dem, die Zusam­men­ar­beit könn­te sich bei der Arbeit aus der Distanz ver­schlech­tern.

Home-Office-Nation Niederlande

Ganz anders ist die Situa­ti­on in den Nie­der­lan­den: Dort haben Ange­stell­te seit letz­tem Jahr einen Rechts­an­spruch auf Home-Office. Sie müs­sen dafür beim Arbeit­ge­ber zwar nach wie vor einen Antrag stel­len, der Chef darf die­sen aber nur ableh­nen, wenn er schwer­wie­gen­de betrieb­li­che Grün­de anfüh­ren kann. Bei­spiels­wei­se wenn die Heim­ar­beit zu gro­ßen Sicher­heits­ri­si­ken, untrag­ba­ren finan­zi­el­len Schä­den oder unlös­ba­ren Pro­ble­men in der Dienst­pla­nung füh­ren wür­de.

Zu Hause kreativer?

Obwohl das Home-Office in Deutsch­land eher ambi­va­lent gese­hen wird, erken­nen die befrag­ten HR-Mana­ger durch­aus des­sen Charme. Die oft ruhi­ge­re Umge­bung zu Hau­se sor­ge dafür, dass sich Mit­ar­bei­ter bes­ser auf eine Auf­ga­be kon­zen­trie­ren kön­nen. Und das stei­ge­re die Pro­duk­ti­vi­tät, fin­den 58 Pro­zent der befrag­ten HR-Exper­ten. Fast eben­so­vie­le – 57 Pro­zent – sind davon über­zeugt, dass die Tele­ar­beit die Krea­ti­vi­tät posi­tiv beein­flus­se.

Attraktive Arbeitgeber

Sven Hen­ni­ge ist über­zeugt, dass letzt­lich fle­xi­ble Arbeits­mo­del­le und das Home-Office sowohl Unter­neh­men als auch Mit­ar­bei­tern Vor­tei­le bie­ten. „Sie kön­nen wesent­lich zu einer Ver­bes­se­rung der Work-Life-Balan­ce bei­tra­gen und haben gleich­zei­tig einen posi­ti­ven Ein­fluss auf Pro­duk­ti­vi­tät und Krea­ti­vi­tät“, betont er. Dies erhö­he die Zufrie­den­heit der Beschäf­tig­ten und die Bin­dung an das Unter­neh­men. „Gleich­zei­tig ver­bes­sern die­se Ange­bo­te die Repu­ta­ti­on der Arbeit­ge­ber­mar­ke und unter­stüt­zen beim Recrui­t­ing neu­er Fach­kräf­te“, ergänzt Hen­ni­ge. „Die Anfor­de­run­gen an fle­xi­ble­res Arbei­ten soll­ten aller­dings im Vor­feld zwi­schen Mit­ar­bei­tern und Vor­ge­setz­ten bespro­chen wer­den, sodass die Erwar­tun­gen für bei­de Sei­ten klar sind. Vie­le Unter­neh­men haben auch Richt­li­ni­en, die die­se Model­le genau beschrei­ben.“

8 Tipps fürs Home-Office

  1. Zie­le set­zen: Klar defi­nier­te Arbeits­er­geb­nis­se soll­ten Bestand­teil jeder Home-Office-Ver­ein­ba­rung sein.
  2. Sepa­ra­tes Büro: Es soll­te eine kla­re Tren­nung zwi­schen dem Arbeits­be­reich und dem Rest der Woh­nung geben. Zudem soll­te der pri­va­te Arbeits­platz ent­spre­chend ein­ge­rich­tet wer­den.
  3. Struk­tu­rier­te zeit­li­che Abläu­fe: Der Tages­ab­lauf im Home-Office soll­te sich an den Abläu­fen im Büro ori­en­tie­ren, um in Ein­klang mit den Kol­le­gen zu arbei­ten. Für die Struk­tu­rie­rung des Arbeits­all­tags ist es hilf­reich, eige­ne Ritua­le fest­zu­le­gen – etwa eine bestimm­te Uhr­zeit für den Arbeits­be­ginn oder die Mit­tags­pau­se.
  4. Work-Life-Balan­ce: Auch im Home-Office soll­te der Fei­er­abend ver­bind­lich sein. Geben Sie nicht der Ver­su­chung nach, früh­mor­gens, spät­abends und am Wochen­en­de E-Mails zu lesen.
  5. Pau­sen ein­pla­nen: Bei aller Kon­zen­tra­ti­on soll­te man sich zwi­schen­durch – wie auch im Büro – eine klei­ne Pau­se gön­nen.
  6. Kon­takt mit Kol­le­gen: Den Gesprächs­fa­den mit den Kol­le­gen lässt man bes­ser nicht abrei­ßen. Tele­fo­nisch, per E-Mail oder über Soci­al Media soll­te man sicher­stel­len, nicht in Ver­ges­sen­heit zu gera­ten.
  7. Eig­nung prü­fen: Unter­neh­men soll­ten eine Home-Office-Poli­cy fest­le­gen, in der genau defi­niert ist, wann es mög­lich ist, von zu Hau­se aus zu arbei­ten, und wie es effek­tiv umge­setzt wer­den kann. Die­se Richt­li­ni­en soll­ten im Vor­feld zwi­schen Mit­ar­bei­tern und Vor­ge­setz­ten bespro­chen wer­den.
  8. Kla­re Kom­mu­ni­ka­ti­on und Ver­ant­wor­tung: Die räum­li­che Tren­nung bei der Heim­ar­beit macht das Kom­mu­ni­zie­ren her­aus­for­dern­der. Die Abstim­mung mit den Kol­le­gen und dem Vor­ge­setz­ten wird im Home-Office wich­ti­ger – gepaart mit viel Eigen­mo­ti­va­ti­on und -enga­ge­ment.