Arbeitszeiterfassung 2024: Das sollten Unternehmen und Mitarbeitende wissen

Bereits im Jahr 2019 wur­de im Rah­men eines EuGH-Urteils fest­ge­stellt, dass die Erfas­sung der Arbeits­zei­ten von Mit­ar­bei­ten­den durch­ge­führt wer­den muss. Wor­auf sich Unter­neh­men in Deutsch­land bei der Arbeits­zeit­er­fas­sung ein­stel­len müs­sen, ver­rät Micha­el Gott­lieb.

Seit April 2023 liegt dem Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um ein Ent­wurf vor, sodass eine Eini­gung auf ein kon­kre­tes Gesetz zur Erfas­sung von Arbeits­zei­ten im Jahr 2024 als rea­lis­tisch ange­se­hen wer­den kann.

Pflicht zur Zeiterfassung: Das ändert sich 2024

Die kor­rek­te Erfas­sung von Arbeits­zei­ten ist von gro­ßer Bedeu­tung, damit Mit­ar­bei­ten­de den ihnen zuste­hen­den Lohn erhal­ten kön­nen. Daher hat sich auch der Gesetz­ge­ber mit die­ser The­ma­tik beschäf­tigt und im Jahr 2024 könn­te es für Unter­neh­men in Deutsch­land zur Pflicht wer­den, die Arbeits­zei­ten ihrer Mit­ar­bei­ten­den zu erfas­sen. Die Bun­des­re­gie­rung setzt sich aktu­ell noch mit der Fra­ge aus­ein­an­der, auf wel­che Wei­se ein sol­ches Gesetz umge­setzt wer­den kann, ohne dass es zu einer über­bor­den­den Büro­kra­tie­hür­de kommt, die haupt­säch­lich klei­ne Fir­men belas­ten würde.

Mit den Ergeb­nis­sen der Über­prü­fung des Geset­zes sei­tens der Bun­des­re­gie­rung ist aller­dings erst im zwei­ten Quar­tal des Jah­res zu rech­nen, sodass die Ver­ab­schie­dung aller Vor­aus­sicht nach erst gegen Ende 2024 kommt. Grund für die Ver­zö­ge­run­gen sind Strei­tig­kei­ten der Par­tei­en, da sich die­se bezüg­lich bestimm­ter Inhal­te unei­nig sind. Dazu zählt unter ande­rem die Pflicht zur elek­tro­ni­schen Arbeits­zeit­er­fas­sung, die im aktu­el­len Geset­zes­ent­wurf ent­hal­ten ist.

Da eine Pflicht zur elek­tro­ni­schen Arbeits­zeit­er­fas­sung bereits im aktu­el­len Gesetz­ent­wurf inte­griert ist, soll­ten sich Unter­neh­men dar­auf ein­stel­len, dass die Arbeits­zei­ten der Mit­ar­bei­ten­den zukünf­tig auf elek­tro­ni­schem Wege erfasst wer­den. Das gilt auch, obwohl der Ent­wurf in der gegen­wär­ti­gen Form noch gekippt wer­den kann. Grund hier­für ist, dass digi­ta­le Pro­zes­se in der Regel deut­lich effi­zi­en­ter sind. So ent­ste­hen auch bei ent­spre­chen­den Ände­run­gen am aktu­el­len Gesetz durch die Imple­men­tie­rung eines elek­tro­ni­schen Sys­tems zur Arbeits­zeit­er­fas­sung unter ande­rem die fol­gen­den Vorteile:

• Gerin­ge­rer Zeitaufwand
• Hohe Trans­pa­renz
• Umfas­sen­de Analysemöglichkeiten

Die Inte­gra­ti­on eines elek­tro­ni­schen Sys­tems ermög­licht Unter­neh­men eine bes­se­re Ana­ly­se der Daten, wel­che zu einer effi­zi­en­te­ren Ver­wal­tung von Über­stun­den genutzt wer­den kann – unter­stützt von KI bei die­sem Prozess.

Die Auswirkungen des BAG-Urteils

Bereits im Jahr 2019 hat der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) zwar ver­lau­ten las­sen, dass es eine Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung gibt, aller­dings ist noch kei­ne Umset­zung in natio­na­les Recht in Deutsch­land erfolgt. Jedoch kam es am 13. Sep­tem­ber 2022 zu einem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), wel­ches ent­schied, dass in Deutsch­land bereits eine Pflicht zur Erfas­sung von Arbeits­zei­ten gilt. Das bedeu­tet, dass Unter­neh­men, die die­se The­ma­tik ver­nach­läs­si­gen, mit unan­ge­neh­men recht­li­chen Kon­se­quen­zen rech­nen müs­sen, zu denen unter ande­rem Buß­gel­der in Höhe von bis zu 25.000 Euro gehören.

Das Urteil legt zwar fest, dass eine Ver­pflich­tung zur Imple­men­tie­rung sowie zur Nut­zung eines Sys­tems zur Arbeits­zeit­er­fas­sung besteht, die genaue Art und Wei­se der Umset­zung obliegt aller­dings dem Arbeit­ge­ber. Dies könn­te sich im Jahr 2024 durch die Ver­ab­schie­dung des neu­en Geset­zes ändern, sodass Betrie­be zu einer elek­tro­ni­schen Arbeits­zeit­er­fas­sung ver­pflich­tet wer­den. Unter­neh­men soll­ten dies unbe­dingt berück­sich­ti­gen, wenn es um die Inte­gra­ti­on eines neu­en Sys­tems zur Erfas­sung von Arbeits­zei­ten geht.

Das ändert sich für Mitarbeitende

Im aktu­el­len Gesetz­ent­wurf steht, dass der Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet ist, für die Auf­zeich­nung von Start und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit zu sor­gen, wobei auch die Dau­er fest­ge­hal­ten wer­den muss. Das bedeu­tet kon­kret, der Arbeit­ge­ber hat hier­für ein Tool bereit­zu­stel­len, wel­ches von den Beschäf­tig­ten ver­wen­det wer­den kann. Für die Mit­ar­bei­ten­den eines Unter­neh­mens kommt es somit zu kei­nen gra­vie­ren­den Ände­run­gen, da sich der Arbeit­ge­ber dies­be­züg­lich in der Ver­ant­wor­tung befin­det. Ange­stell­te müs­sen sich aller­dings unter Umstän­den mit der Nut­zung eines neu­en Sys­tems zur Erfas­sung von Arbeits­zei­ten aus­ein­an­der­set­zen, wenn es hier zu Ände­run­gen sei­tens des Arbeit­ge­bers kommt.

Aktu­ell wer­den die Arbeits­zei­ten in eini­gen Bran­chen noch per Zet­tel fest­ge­hal­ten, was mit dem neu­en Gesetz, wel­ches aller Vor­aus­sicht nach eine Pflicht zur elek­tro­ni­schen Erfas­sung ent­hal­ten wird, nicht mehr mög­lich ist. In die­sem Fall dürf­te es bei eini­gen Unter­neh­men zu ent­spre­chen­den Umstel­lun­gen des Sys­tems kom­men, sodass sich Mit­ar­bei­ten­den dar­auf ein­stel­len soll­ten, dass sie ihre Arbeits­zei­ten künf­tig auf elek­tro­ni­schem Wege erfassen.