Inzwischen ist klar, was hybrides Arbeiten für Teams und Führungskräfte heißt: die Orchestrierung von Zeit, Ort und Interaktion. Wie diese gelingen kann und wodurch eine gute Arbeitsbeziehung innerhalb hybrider Modelle gefördert wird, erklärt die Professorin für Personalentwicklung Dr. Cornelia Reindl.
Vier Felder gilt es, für hybride Modelle zu gestalten: Culture, Location, Infrastructure und People – kurz: CLIP. Abbildung: Mart Production, Pexels
Es ist einfach gedacht: Arbeit wird jeweils zur Hälfte auf Remote Work und auf das Büro verteilt. Das bringt zwei Bedürfnisse unter einen Hut: die gewünschte Zeit-Ort-Flexibilität der Mitarbeitenden und das Wir-Gefühl vor Ort. Was Unternehmen mit hybriden Regelungen wie 50/50 aktuell aber oft erleben, sind unzufriedene Mitarbeitende. Wenn nicht kommuniziert ist, welcher Kollege wann und wo arbeitet, und Führungskräfte unsicher agieren, weil unklar ist, wie die Arbeitsortregelung konkret umgesetzt werden soll, ist niemandem geholfen.
Aktivitätsbasiertes Design
Damit ein fruchtbares Zusammenspiel aus Arbeitszeit, Arbeitsort und der Interaktion zwischen Menschen gelingt, braucht es Bindung und Autonomie. Das Schlüsselwort aus der aktuellen Forschung lautet „Activity-based Work Design“. Das Arbeitssetting – Zeit, Ort und ob interaktiv im Team oder fokussiert allein – richtet sich an der aktuellen Arbeitsaufgabe aus. Welches Setting das richtige ist, kann jeder Mitarbeitende selbst entscheiden, zusammen mit der Führungskraft oder im Team. Mitarbeitende wie auch Führungskräfte tragen Verantwortung: Die einen gestalten ihre Arbeit, die anderen den Teamprozess zum aktivitätsbasierten Arbeiten. Hybride Zusammenarbeit bedeutet die flexible aufgabenbezogene Entscheidung des Arbeitsorts und ein ebenso flexibles Wechseln zwischen synchroner und asynchroner Kommunikation im Team.
Die hybride Klammer
Neben der Arbeitszeit-Ort-Regelung gilt es für Hybrid Settings, vier Felder im Unternehmen aktiv zu gestalten: Culture, Location, Infrastructure und People. Culture baut auf ein hohes Vertrauen in die Leistungsbereitschaft und die Selbstorganisationsfähigkeit der Mitarbeitenden. Beziehungspflege, Empathie und Kommunikation über die Arbeitsaufgabe hinaus sind wichtig. Das Miteinander im Präsenzsetting als automatischer Teil des Arbeitsalltags muss im Hybrid Setting bewusst gefördert werden, um Mitarbeitende zu binden, Wissensaustausch zu fördern und Arbeitsleistung zu sichern. Die Location des Büros gewinnt an Sogwirkung, wenn sie Zonen für aktivitätsbasiertes Arbeiten bietet. Zum Beispiel Teambereiche, Soloarbeitsplätze sowie freie Flächen zum In-Kontakt-Kommen.
Die Infrastructure bietet einen leichten, sicheren Zugang zu Daten von überall, Kommunikationsmöglichkeiten jenseits von E-Mails sowie Kollaborationsumgebungen für Teams. Zur Stärkung der Menschen (People) im Hybrid Setting ist HR gefragt, um für Weiterbildung zur Selbstorganisation und Erweiterung der technischen Skills sowie für ein achtsames Gesundheitsmanagement zu sorgen. Denn neben der Work-Life-Balance birgt eigenverantwortliches Arbeiten von überall die Gefahr, eigene Energieressourcen zu überschreiten. Kurzum, es braucht eine Klammer aus Culture, Location, Infrastructure und People – kurz: CLIP. Damit hybrides Arbeiten produktiv und sinnhaft für Unternehmen, Teams und Mitarbeitende funktioniert.
 Abbildung: IU Prof. Dr. Cornelia Reindl, Professorin für Personalentwicklung, |
