Was passiert im Assessment-Center?

Assess­ment-Cen­ter, kurz AC, zäh­len zu den Stan­dard­in­stru­men­ten der Per­so­nal­aus­wahl, zumin­dest in Groß­un­ter­neh­men. War­um das so ist, wie sie ablau­fen und was eine Post­korb-Übung ist - dazu hat sich der Wirt­schafts­re­dak­teur Bern­hard Kuntz bei gro­ßen Fir­men umgehört.

Bei vie­len Unter­neh­men sind Assess­ment-Cen­ter beliebt. „Denn in ihnen kann man einer Viel­zahl von Bewer­bern objek­ti­ver als in Ein­zel­in­ter­views gegen­über­tre­ten“, schwärmt zum Bei­spiel Ber­na­dette Imkamp, Lei­te­rin Per­so­nal­be­treu­ung und -mar­ke­ting bei der Schwä­bisch-Hall-Unter­neh­mens­grup­pe. Ent­spre­chend breit setzt die Bau­spar­kas­se AC ein: von der Azu­bi­aus­wahl bis zur Aus­wahl der Teil­neh­mer für die Führungskräfte-Entwicklungsprogramme.

Vor allem für Hochqualifizierte

Damit agiert Schwä­bisch Hall laut Harald Mül­ler, Lei­ter Trai­nee-Pro­gram­me beim Frank­fur­ter Bil­dungs­dienst­leis­ter Pro­va­dis eher gegen den Trend: „In der Regel kom­men Assess­ment-Cen­ter pri­mär zum Ein­satz, wenn es um die Aus­wahl hoch­qua­li­fi­zier­ter Bewer­ber geht.“ Also zum Bei­spiel, wenn Unter­neh­men Trai­nees aus­wäh­len. Dann wer­den die hei­ßen Kan­di­da­ten oft zu einem AC eingeladen.

Teilnehmer sind in der engen Auswahl

Über­ein­stim­mend beto­nen die befrag­ten Unter­neh­men: Assess­ment-Cen­ter sind nur ein Instru­ment in der „Test-Bat­te­rie“. Und wer eine AC-Ein­la­dung erhält? Der ist ein hei­ßer Stel­len­kan­di­dat. Als Bei­spiel für das Vor­ge­hen kann die Alli­anz Deutsch­land die­nen. Der Ver­si­che­rungs­kon­zern nutzt AC, um „aus den Top-Bewer­bern“ für sein Trai­nee- und Vor­stands­as­sis­ten­ten-Pro­gramm „die für unser Unter­neh­men pas­sends­ten her­aus­zu­fil­tern“, erklärt Per­so­nal­re­fe­ren­tin Mai­ke Unger. Das heißt: Wer eine AC-Ein­la­dung erhält, des­sen Lebens­lauf und Bewer­bungs­un­ter­la­gen erfüll­ten die Anfor­de­run­gen der Alli­anz. Außer­dem hin­ter­ließ er oder sie beim Tele­fon­in­ter­view, das meist auf das Sich­ten der Unter­la­gen folgt, einen Spit­zen­ein­druck. Und auch bei den anschlie­ßen­den ein, zwei per­sön­li­chen Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen hat­ten die Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen den Ein­druck: Das ist ein hei­ßer Kan­di­dat! Ansons­ten erfolgt kei­ne AC-Ein­la­dung. Ähn­lich ist das Vor­ge­hen bei Merck in Darm­stadt – zum Bei­spiel, wenn der Phar­ma- und Che­mie­kon­zern aus den cir­ca 300 Bewer­bun­gen für sein Inhouse-Con­sul­ting-Trai­nee­pro­gramm die fünf, sechs Top­kan­di­da­ten her­aus­fil­tern möch­te, wie Mar­tin Bal­tes, Grup­pen­lei­ter Recrui­ting, betont.

Moderne Assessment-Center sind dynamisch

Heu­te dau­ern die AC kür­zer als frü­her. „Zumeist einen Tag“, erklärt der Per­so­nal­aus­wahl und -dia­gnos­tik­ex­per­te Dr. Albrecht Mül­lerschön, Star­zeln. Auch ihr Design hat sich geän­dert. Eine gerin­ge­re Rol­le spielt in ihnen die Post­korb-Übung. Sie ist der Klas­si­ker unter den AC-Übun­gen. Bei ihr erhal­ten die Teil­neh­mer einen „Post­korb“ mit ein, zwei Dut­zend mehr oder weni­ger dring­li­chen Auf­ga­ben. Die­se sol­len die Kan­di­da­ten unter Stress­be­din­gun­gen bear­bei­ten. Das heißt, mal wird eine Info nach­ge­reicht, mal ruft ein Kun­de an, mal kommt ein Mee­ting dazwi­schen. Die­se Übung, mit der die Unter­neh­men die Ent­schei­dungs­freu­de und Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on der Kan­di­da­ten tes­ten woll­ten, spielt in den AC heu­te „eine deut­lich gerin­ge­re Rol­le als frü­her“, erklärt AC-Exper­te Mül­ler. Die moder­nen AC sei­en „dyna­mi­scher“; zudem bran­chen­spe­zi­fi­scher und stär­ker auf das Unter­neh­men bezogen.

So läuft ein Assessment-Center ab

Wie AC heu­te häu­fig ablau­fen, schil­dert Dr. Albrecht Mül­lerschön. Das gesam­te AC steht unter einem Dach­the­ma. Die­ses kann lau­ten: „Unser Geschäfts­be­reich x stellt sich dem Wett­be­werb“. Zu Beginn des AC erhal­ten alle Kan­di­da­ten reprä­sen­ta­ti­ve Kenn­zah­len des (fik­ti­ven) Geschäfts­be­reichs. In der ers­ten Übung soll jeder Teil­neh­mer des­sen Schwach­stel­len ermit­teln und sei­ne Erkennt­nis­se den Beob­ach­tern prä­sen­tie­ren. Danach folgt eine Dis­kus­si­ons­run­de. Die Teil­neh­mer erör­tern gemein­sam: Was hat Prio­ri­tät? Was gehen wir an? Dann wer­den Arbeits­grup­pen gebil­det. Jede erstellt einen Maß­nah­men­plan. In den nächs­ten Übungs­run­den set­zen die Kan­di­da­ten die Maß­nah­men um. Sie füh­ren zum Bei­spiel Ziel­ver­ein­ba­rungs­ge­sprä­che mit Mit­ar­bei­tern und lei­ten Projektsitzungen.

Es geht um soziale und emotionale Intelligenz

In moder­nen AC wird ver­sucht, betrieb­li­che Pro­zes­se und Her­aus­for­de­run­gen rea­li­täts­nah abzu­bil­den. Außer­dem sind in sie, laut Mai­ke Unger, mehr Rol­len­spie­le inte­griert. Anhand ihres Ver­laufs wol­len sich die Beob­ach­ter ein Urteil über die sozia­le und emo­tio­na­le Intel­li­genz der Kan­di­da­ten bil­den. Denn dass sie fach­lich die Vor­aus­set­zun­gen für die vakan­te Posi­ti­on erfül­len, dar­an bestehen bei ihnen kaum noch Zwei­fel. Anders sieht es hin­sicht­lich der Fra­ge aus: Haben sie auch das Poten­zi­al, um Füh­rungs­kräf­te zu wer­den? Das soll im AC ermit­telt werden.

Bern­hard Kuntz ist Inha­ber des Bera­tungs­un­ter­neh­mens Die PRo­fil­Be­ra­ter.